№62 育児・介護休業法の2025年改正とは？

2025年4月・10月と2段階で施行された育児・介護休業法の改正は、多くの企業で就業規則の見直しが必須になる内容を含んでいます。09本目で紹介した「両立支援等助成金」を活用する前提としても、この法改正の内容を理解しておくことが重要です。対応が済んでいない企業は、労務トラブルのリスクにもつながるため、早めの確認をおすすめします。

2025年4月・10月、2段階の施行スケジュール（図解）
「子の看護休暇」が「子の看護等休暇」に変わった中身（図解）
テレワーク努力義務化のポイント
個別の意向確認義務の新設
育休取得状況の公表義務が拡大
企業がやるべきこと（チェックリスト）
対応が遅れるとどうなるか
申請窓口・参考リンク
よくある質問
まとめ

2025年4月・10月、2段階の施行スケジュール（図解）

施行時期	主な改正内容
2025年4月	子の看護等休暇の対象拡大、残業免除の対象拡大、育児のためのテレワーク努力義務化
2025年10月	テレワーク選択の努力義務拡大、育休取得状況公表義務の対象拡大（300人超企業）

「子の看護休暇」が「子の看護等休暇」に変わった中身（図解）

名称変更だけでなく、取得できる理由と対象年齢が拡大されました。

対象年齢：小学校3年生修了まで拡大（改正前：小学校就学前まで）
取得理由の追加：感染症に伴う学級閉鎖等、予防接種・健康診断のための世話も対象に
勤続6か月未満の除外規定が廃止：これまで労使協定で対象外にできた短期間勤続者も、取得できるようになった

注意点：入学式・卒業式などの行事参加は法律上の取得事由には含まれません（企業が独自に上乗せして認めることは可能です）。

テレワーク努力義務化のポイント

3歳未満の子を養育する労働者、または要介護状態の対象家族を介護する労働者に対して、テレワークを選択できるよう措置を講じることが企業の努力義務になりました。

あくまで努力義務のため、導入しなくても罰則はありません
ただし、短時間勤務が困難な業務がある企業では、代替措置の選択肢に「テレワーク」が追加されており、こちらは労使協定の締結が必要です
新たにテレワークを導入する場合は、就業規則の見直しが必要です

個別の意向確認義務の新設

改正で新たに追加されたのが、子が3歳になる前の適切な時期に、労働者の仕事と育児の両立に関する意向を個別に聴取し、配慮するという企業の義務です。これは労働者からの申出を待つのではなく、企業側から能動的に確認すべき義務である点に注意してください。聴取内容には、勤務時間帯・勤務地・両立支援制度の利用期間などが含まれます。